Valóban nem a HR szervezet kiépítésével kezdjük a céget: a cégnek előbb ki kell termelnie a működtetés árát. Ugyanakkor nem feledkezhetünk meg arról, hogy a működés leggyengébb és egyben legerősebb láncszeme is a humán erőforrás.
Azon szervezeteknél javasolt kialakítani a HR tevékenység házon belüli működését, ahol a létszám már eléri, sőt meghaladja a 100 – 120 főt – vagy esetleg a szervezet életében jelentős létszámváltozások történnek, avagy a működés szezonalitásából adódóan munkaerő kölcsönzés is megjelenik, ami szintén jelentős adminisztrációt és erőforrás-logisztikát, sőt, HR stratégiát igényel.
Fontos, hogy a szervezet által nyújtotta szakmai kihívásoknak megfelelő szakember kerüljön kiválasztásra – azaz se alul-, se túlképzett személy ne kerüljön ebbe a munkakörbe. Hisz ha alulképzett, gyakorlattal nem rendelkező munkatársat veszünk fel, akkor a munkát nem fogja tudni elvégezni, ha viszont túlképzett személyt helyezünk oda, akkor pedig vagy unatkozni fog, vagy már rég elfelejtette, hogy egy-egy gyakorlati tevékenységet hogyan is kellene elvégeznie, s arra fog várni, hogy beosztottak végezzék el helyette a munkát. Komoly dilemma ez, annyi bizonyos.
Fontos, hogy a vezetőknél tudatosuljon, hogy ez egy szakmai munkakör és nem asszisztencia. Éppen ezért ne abban gondolkodjunk, hogy vajon kire tudnánk rányomni ezt a feladatot (általában a gazdasági osztály és a vezetők sínylik meg a nem átgondolt tervezést), hanem azt érdemes átgondolni, hogy vajon mire szeretnénk, ha a HR fókuszálna, hisz ez egy nagyon összetett, sokrétű, éppen ezért széleskörű kompetencialistát magában foglaló terület. Ki ebben a részében, ki meg abban lesz kiváló, de mindent egy személy nem fog tudni ellátni.
A HR tevékenység, alapjában egy házon belül végzett szolgáltatás, ami szakmailag támogatja a szervezetben dolgozó munkatársakat, legyen az vezető, vagy beosztott munkakörben lévő szakember, ezért is fontos a hatékony, strukturált együttműködés.
Éppen ezért annak a személynek, aki a szervezetben a HR szakértői munkakört fogja betölteni, fontos meghatározni a felelősségét, hatáskörét, és a szervezeti struktúrában a helyét, azaz, hogy kinek tartozik jelentési kötelezettséggel, annak érdekben, hogy eredményesen és hatékonyan végezhesse a munkáját a törvényi elvárásoknak és a belső folyamatoknak megfelelően.
Fontos megjegyezni, hogy ezáltal a vezetők HR -es jellegű feladatai megváltoznak, átalakulnak. Lesz, aki ezt pozitívan éli meg, és lesznek olyan vezetők, akiket a munkakör megjelenése majd rosszabbul érint.
A munkakör eredményességét a kiválasztott személy szakmai tudása, személyisége mellett jelentősen befolyásolja a munkakörrel kapcsolatos kommunikáció, a szervezetben dolgozó vezetők hozzáállása, támogatása az új munkakörhöz és munkatárshoz Szervezeti elhelyezkedése akkor a leginkább támogatott, ha közvetlenül az ügyvezetőhöz tartozik, aki komolyan hisz a munkakör hozzáadott értékében.
Miért fontos a HR munkakör kialakítása a szervezetben?
- Ismeri és betartja az aktuális törvényi előírásokat a munkavállalók foglalkoztatásával és személyi anyaguknak a nyilvántartásával kapcsolatosan, így a munkaügyi ellenőrzések során elkerülhetőek a büntetések, nagyobb eséllyel felelnek meg a pályázatokon
- a jelenlegi és jövőbeni munkavállalókkal kapcsolatos folyamatok, juttatások, értékelések stb. egységesítése – protokollok folyamatok, minta dokumentumok kialakítása – ezáltal a vállalkozás kifelé és befelés is egységes képet nyújt. Megszünhet a munkavállalók közötti kivételezés – egyenlő bánásmód elvének a betartásával – a munkavállalók ezáltal a munkájukra koncentrálnak.
- a munkavállalók felé egységes kommunikáció valósul meg az őket érintő kérdésekben
- tanítja a vezetőket a vállalkozáson belül egységesen valósuljanak meg a munkavállalókkal kapcsolatos folyamatok és kommunikáció tekintetében.
Abban egyetérthetünk, hogy a humán erőforrás megléte, stabilitása jelenti a vállalkozás jólétét és stabilitását. Mert hát hiába vagyunk automatizáltak, az embert, mint szerves részét a folyamatnak még nem tudjuk kivenni a munkából.
Így ha a szervezet elér egy bizonyos nagyságrendet, érdemes gondoskodni arról, hogy a munkaerő tervezés, szervezés, megtartás, ennek törvényi keretek között tartása, dokumentálása, valamint a kiválasztás menedzselése és a lojalitás megerősítése végett legyen olyan munkakör, amely ha másban nem is, de ezek végrehajtásában jeleskedik. A HR vezető itt még nélkülözhető, külső iránymutatással elég egy, vagy a felvételiztettt személyek mennyiségétől függően max. 2 fő HR-es kolléga.
A cég növekedésével azonban a HR elengedhetetlenül stratégiai szerepet kap – pláne a mai munkaerőpiaci helyzetben. Éppen ezért abban a pillanatban, mihelyt a fluktuáció erősödik, s már nem visszaszorítható, ha a HR adminisztráció nagyon elviszi más területen dolgozó kollégáink idejét, s vezetőink inkább interjúztatnak, mintsem a meglévő dolgozókat vezetik, tudhatjuk: szükség van egy HR csapatra, amely ezt lebonyolítja nekünk.
Menjen biztosra!
Mondja el, Önnek mire lenne szüksége ezen a területen, mire szeretné, ha a HR fókuszálna, s mi segítünk eldönteni, hogy ki, vagy kik lesznek a legalkalmasabbak arra a feladatra amelyre Ön szeretné. Keressen minket, segítünk!
