Csak képzeljünk el egy kártyavárat, amely egy tornádó közepén próbál megmaradni… na, hát körülbelül ezt a helyzetet teremthetjük meg az átadás során, amikor felülbíráljuk utódunk döntését.

Az új vezető nem tévedhetetlen, bármit is tanult eddig, bármilyen tökéletesen meg is terveztük az átadást, ameddig az meg nem történik egyetlen döntésünkkel elérhetjük, hogy az elmúlt időszak (ami lehet akár egy-két év is az átadás tempójától függően ) minden eredménye egyetlen pillanat alatt összedől. 

A hétköznapok egy átadás folyamán nagyon kemények. A munkavállalók figyelnek, igyekeznek megfelelni az elvárásoknak, de nagyon sokszor ha azok nem egyértelműek, vagy két különböző elválásrendszernek kell megfelelniük, bizony, maguk sem tudják, hogy melyiket válasszák. Ha a döntést átengedjük egy adott területen az új vezetőnek, akkor ott nekünk már nem szabad vezetőként funkcionálnunk, mert abban a pillanatban, ahogy akár egyszer is felülbíráljuk az új vezető döntését és átnyúlunk felette, az egész rendszer összedőlhet: lehetetlenné tesszük az új vezető működését egyetlen pillanat alatt. 

Gondoljunk csak bele: miénk a cég, mi alapítottuk, 20 éve vagyunk vezetői, vannak régi embereink, akik már eleve nehezen emésztik meg a vezetőváltást, s nehezen is tudják elfogadni az új vezetőt. Majd jövünk mi, s felülbíráljuk őket: nyilván, nekünk fognak majd megfelelni, s nem annak, akiről tudjuk, hogy még csak most kezdi …

Tehát ha valami nem tetszik, beszéljük meg, hívjuk fel a figyelmét utódunknak a tévedésre, adjunk lehetőséget a javításra, de semmiképp se beszéljük meg ezt a dolgozókkal, a bizalmasunkkal, bárkivel a cégben, mert abban a másodpercben mi magunk indítjuk el a pletykát, hogy hát az új vezető nem is olyan jó, nem is biztos, hogy kivonul a régi…

Ebben a másodpercben a munkatársak megtorpannak: megszakad a folyamat nemcsak az átadásban, hanem a mindennapi újonnan bevezetett folyamatok is meginognak: előre veszik a régi vezető apróbb kéréseit még akkor is, ha a prioritás nem azt kívánná, egymás között elkezdik kivesézni miért is nem ok az új vezető, s az is előfordult már ilyen esetben, hogy védekező álláspontot vettek fel, s a régi vezetőre hárították valaminek a nem elkészültét: “De hát ….. azt mondta….” alapon. 

Elkezdenek kibújni a felelősség alól, elkezdik negatív oldalról látni az új vezetőt, felülbírálni azt, amit mond, s meginog az egyébként eddig jól menedzselt átadás is. 

Olyan, mint egy lavina: ezt érzékelve az új vezető bizonytalanná, vagy dühössé válik, tehetetlennek érzi magát: nagyon nem tud mit tenni ez ellen, mi pedig szépen lassan visszavesszük a munka egy részét, visszavesszük a kontrollt, a munkatársak elpártolnak az új vezetőtől, hisz féltik a munkájukat, s egyetlen ilyen pillanat elég ahhoz, hogy a jól felépített stratégiánk összeomoljon, az új vezető hitelessége megszakadjon, vagy eltűnjön…

Szóval lehet, hogy igazunk van, de megéri? 

Ahhoz, hogy a fenti helyzet Önnél ne forduljon elő, lépjen tudatosan erre a területre, keressen minket, s jól felépített rendszerben menjen inkább biztosra!