Ismerős a mondat? Sok cégtulajdonos szájából hangzott már el, én magam is hallottam már több tucatszor, s bár együtt tudok érezni, hisz tudom milyen, mégis, ma már csak mosolygok ezen.
Nem, nem kárörvendés miatt, hanem bizonyosság miatt. Felvenni valakit egy ember benyomása és egy-két alkalom után kész lutri. Tényleg 50%: vagy beválik, vagy nem az új vezető.
Hol követjük el a hibát?
Nos, ennek számtalan oka lehetséges, nézzünk most néhány gyakran előfordulót közülük:
Valaki ajánlotta
Az ajánlással csak az a baj, hogy bár kedveljük azt, akitől kaptuk, csakhogy ez egyáltalán nem garancia. Láttunk már olyat, hogy emberi kapcsolatok romlottak meg amiatt, mert az adott személy nem hozta a hozzá fűzött reményeket, s nem tudta a két fél ettől függetleníteni magát. Itt azért mindenképp fontoljuk meg, megéri? Vajon az értékrendünk, gondolkodásunk, stílusunk és elvárásaink teljesen megegyeznek az ajánlóéval? Ha igen, akkor megfontolhatjuk a próbaidőt, de ha különbözőek vagyunk, vagy más a stílusunk, akkor egyáltalán nem biztos, hogy nekünk ugyanaz az ember megfelel, mint a másiknak. Nagy a kockázata mindenesetre, s sokszor belebukunk.
Persze, láttunk már olyat is, hogy bevált a közvetített személy, mondom, fele-fel az esélye. Ki tudja? Beválhat. De ez bárkiről elmondható, aki egy vezetői pozícióra jelentkezik.
Valahol másutt már letett valamit az asztalra
Ez mindenképp fontos, hisz a gyakorlat elengedhetetlen, ugyanakkor nem kimondottan mérvadó. Ne feledjük: egy vezető teljesítménye legalább annyira a sajátja, mint azé a csapaté, aki a keze alá dolgozott. Mi van akkor, ha a vezető csak learatta a babérokat, de a hozzáadott értéke nem volt túl jelentős? Sőt, tovább megyek: mi van akkor, ha ő egy profi módon működő, stabil gépezetet vett át, s nem volt más dolga, mint a működtetés. Kérdések, kérdések. Nem igazán nevezhetjük ezt sem biztosítéknak, még akkor sem, ha fontos.
Multi cégeknél volt felsővezető, biztosan mindent tud
Ugye, hogy más a két cég? Egy átlagos nagyságú magyar KKV-nál (de megkockáztatom: egy nagyvállalatnál is) gondolkodó, stratégiai szemléletű vezetésre van szükség. Itt a vezető nem végrehajtó, hanem tervez, stratégiát gyárt, cashflowt csinál, újít, reformál, azon van, hogy minél hatékonyabban minél jobban teljesítsen. Minden, csak nem végrehajtó,
Így hát az sem lehet biztosíték, ha egy olajozott gépezet egy láncszemét kivesszük, hisz ő nem biztos, hogy mindenféle feladatot képes (vagy hajlandó) elvégezni, ha a szükség úgy hozza. De persze, lehetséges. Csak hát az a bizonyos sokat emlegetett kockázat…szóval valljuk meg: ez is kevés. A döntéshez mindenesetre nem elég. S ha valaki csak ez alapján dönt, bizony, megégetheti magát ugyanúgy, mintha semmi mást nem csinál, mint elolvas pár önéletrajzot, s választ…
Keménykezű ember, majd ő ráncba szedi a csapatot
Biztos, hogy ráncba kell szedni? Biztos, hogy kemény kezű ember kell? Nem lehet, hogy elég egy szervezett – rendezett gondolkodású ember, aki pont azt az űrt pótolja, ami egy kreatív ember mellett minden bizonnyal tátong.
A kemény kéz nem minden esetben jó. Nem mondom, van, amikor szükség van rá. De ne feledjük, nem igáslovakat hajtunk, hanem embereket vezetünk, s bizony, a ló sem megy abrak nélkül, az ember pedig valljuk meg, sokkal összetettebb annál. Tehát kell oda más is, nemcsak ostor. Persze, lesznek olyanok, akik azt mondják, nem kell oda csak cukor és korbács. Emlékszem, egyszer voltam is valami ilyesféle tréningen, sőt, az első tréningjeim között volt olyan, aminek ez volt a címe: Cukor, korbács, vagy valami más? Én a valami más mellett tenném le a voksom. A tudatosság itt is nélkülözhetetlen, s higgyük el, ha emberekről van szó, hogy a büntető szervezet nem húzza sokáig: nagy a fluktuáció, kicsi a motiváltság, így a teljesítmény is.
A szigorral nincs bajom. A kemény kézzel ellensúly nélkül annál több: nem hatékony. Lehet, hogy a jelenlét alatt jól teljesítenek az emberek, de csak egyszer húzza ki a lábát egy ilyen vezető… egy szó, mint száz: könnyen belebukhatunk, ha “ráültetünk” a szervezetre valakit csak azért, mert úgymond ráncba kell szedni a csapatot. Lehet, hogy mire észbe kapunk, már nincs is kit ráncba szedni…
Fejvadász hozta
Én is dolgozom néhánnyal: egy-egy felsővezetői, vagy kulcspozíciós állásra hoznak fejvadászok embereket. Ugyanolyan vegyes az összetétel, s ugyanolyan zsákbamacska. Nos, egy előnye van: ő már egy szűrés eredménye, tehát egy kicsit nagyobb az esélye annak, hogy beválik, mert azért ők láttak már sokmindent. Viszont nem mindent, főleg pedig nem nekik kell vele dolgozni, s nem köztük kell, hogy meglegyen az a bizonyos kémia…tehát mindent összevetve bármihez is nyúlunk: nincs garancia. Egyik se tudja garantálni a számunkra a megfelelő embert.
Akkor hát honnan tudom meg, hogy ki a megfelelő?
Mondhatok bármit, tuti biztos tippet erre senki sem tud adni, ezért inkább egy másik nézőpontot adnék. Ahogyan mi dolgozunk:
Mindenképp fontosnak tartom, hogy nem csupán a vezetői kompetenciák határozzák meg egy ember képességét a vezetésre. Legalább olyan fontos a személyisége, az érzelmi intelligenciája, s hogy mennyire alkalmas az ott lévő csapat vezetésére. Bizony, minden csapatnak más vezetőre van szüksége, sőt, még az sem mindegy, hogy milyen típusú cégről beszélgetünk. Itt nem első sorban arra gondolok, hogy mi a tevékenységi köre, mert az szinte mindegy. Inkább a cég jellegéről, működésmódjáról, szokásrendjéről, szervezeti kultúrájáról, fejlettségéről, stb. Szóval ez egy elég összetett szempont, én mindig azt mondom a tulajdonosnak, miután kellően megismertem, hogy ok, azt már értem, hogy Te hogy működsz, s azt is hallom, mit szeretnél. Most hadd lássam az embereidet.
Így hát megnézzük a környezetet: a közvetlen leendő beosztottakat, vezetőtársakat, de ez édes kevés, ehhez még hozzá kell, hogy jöjjön néhány kulcsember, azok, akiknek a működésétől függ a cég eredményessége. És egy olyan alapvetés, amelyet kevesen vesznek figyelembe: a cég dolgozói attitűdje. Milyen a zöm. Milyenek az emberek. Mert meghatározó lesz abból a szempontból, hogy egy ilyen csapatot ki tud igazán jól elvezetni, mi hiányzik ennek a csapatnak, hol tudna belépni a csapat vezetőjeként az új ember? Ne feledjük: eddig a tulajdonost tisztelték, így egy ügyvezetőnek nincs könnyű dolga, de ha figyelünk arra, hogy a csapat mit kíván (nem kívánságlista, hanem inkább elvárások, nehézségek, attitűd és működés terén), mik a hiányfunkciók, amelyket esetleg mi tulajdonosok nem tudunk, vagy nem akarunk ellátni (mondjuk pl. nem szeretjük), mert az az a pont, ahol elsőként egy új vezető elismerést tud kicsikarni az embereitől, s elkezdődhet az integráció. Szóval: a csapathoz választjuk a vezetőt, nemcsak magunkhoz.
Jó, ha vannak vezetői kompetenciái, naná, győződjünk meg arról, hogy vannak-e jelöltünknek. Ugyanakkor ez nem minden: érzelmileg legyen eléggé fejlett (lehetőleg ne raklap-szerű, aki csak egy-két érzelemre képes), legyen megfelelő empátiája, képes legyen azonosulni célokkal, emberekkel, legyen ne csak szellemileg, de érzelmileg is intelligens. Mert ezen nem más, mint a vezetés, a lojalitás, a motiváltság, s az emberek stabilitása múlik. Nem is olyan kevés, ugye? Így hát nézzünk EQ-t nála, tudnunk kell, mire számíthatunk tőle. Ismerjük meg a személyiségét. Tudjuk meg, mi motiválja, hogyan tervez, mit gondol az életről, a világról. Egy óra alatt ezt kizárt megtenni.
Ugye nem is olyan egyszerű? Persze, hogy nem, ugyanakkor nem lehetetlen. Kell hozzá intuíció, ezt elismerem, de be kell valljam, hogy leginkább a tudatosság az, ami célravezető. Viszont ez nem biztos, hogy két perc. Sokszor az sem, hogy két forint…de ezerszer inkább megéri ebbe fektetni, mint abba, hogy cserélgetjük a vezetőinket, s folyamatos küzdelmet folytatunk az idővel. Persze, mindenki maga dönt. Végülis: elfogyasztott már pár vezetőt, nemde?:)
Ha szeretne stabil csapatot maga alá építeni, ha elege van abból, hogy cserélődnek a vezetők, vagy a kulcsemberek, ne habozzon: keressen minket, segítünk!
