Sokan gondolják úgy, hogy a legnehezebb megtalálni az utódot. Nem akarok senkit elkeseríteni, de a munka oroszlán része még csak ezután jön! Mindkét fél előtt komoly munka áll, nem véletlen, hogy a generációváltó cégek többsége belebukik ebbe a próbálkozásba. Hogy miért? Hát épp ezért, mert próbálkozik, s nem tudoatosan, lépésről lépésre állítja össze az új vezető színre lépését. Hogy csak egyet említsek a feladatok közül. 
Mit kell átgondolnia a leköszönő cégvezetőnek (a teljesség igénye nélkül):

• Milyen elvárásai vannak? 
• Mi az, amit továbbra is kontrollálni szeretne, s milyen mértékben? 
• Milyen ütemben, hogyan adja át a cég vezetését? Egyáltalán: mennyi időt szán az utód betanítására? 
• Miben kompromisszum-kész, s miben nem tűr ellentmondást? 
• Van-e elképzelése a jövőről, s milyen mértékben kell figyelembe venni azt? 
• Képes lesz-e “tanácsadóként” működni, s nem átnyúlni? …

Ez, s megannyi más kérdés van, amit át kell gondolni, s amit a stratégiai tervben nagyon komolyan figyelembe kell venni! 
Ugyanakkor az újabb nemzedék sem heverhet tétlenül, neki sem lehet csak úgy “nekifutni” a  feladatnak. Komolyan mérlegelnie kell: 

• Hol bírja el az irányítást?
• Milyen céget szeretne, mivé formálná szíve szerint az átörökített céget? 
• Együtt tud-e működni a jelenlegi gárdával, különösen a közvetlen vezetőivel? 
• Van-e jövőképe, s ha igen, akkor milyen? 
• Milyen ütemezésben szeretné átvenni a céget, mennyire engedi a kontrollt? 
• Melyek azok a területek, ahol fejlesztésre szorul, s mi az, amit nagy biztonsággal kezel? 

És akkor még csak a kérdések elejénél tartunk. Nem könnyű, viszont egyáltalán nem lehetetlen feladat! 
Tanácsadóként sokszor kerülünk olyan helyzetbe, hogy a vezetőváltást már az elejétől menedzselhetjük, s olyankor egyfajta csúcsvezetői workshopon együtt rakjuk össze az érintett felekkel ezekre a kérdésekre a válaszokat. 
Hogy mi az értelme? 
Nagyon egyszerű:

• Megtapasztalják azokat a helyzeteket, amelyekben egyetértenek, amely erősíteni fogja az együttműködést
• Rávilágítunk azokra a helyzetekre, amelyek nagy valószínűséggel konfliktushoz vezetnek majd – fel lehet rá készülni
• Áthidaljuk azokat a nehézségeket, amely a kétféle szemléletmódból fakadnak, s megtaláljuk a közös nevezőt és a kommunikációs útvonalat a két fél között
• Kialakul egy olyan közös terv, amelyhez mindkét fél szívesen tartja magát, hisz megalkotásában aktívan részt vett, az ő hangja, az ő szava ugyanolyan mértékben esett latba, mint a másiké…

Érdemes kipróbálni, milyen profi módon átadni egy céget. Ha Ön is szeretné, keresse generációváltás szakértőnket!