A szervezetek tele vannak konfliktusokkal. Ezt vagy látjuk, vagy nem akarjuk látni, szabadon választott. A működésre azonban hatással van, s ezt már a vezető is megérzi.
Korábban a konfliktusokat a szervezetek negatív jelenségének tekintették, amit lehetőleg el kell kerülni. A HR ezzel szemben a konfliktusokat a szervezetek természetes velejáróinak tekinti, amit el kell fogadni, és kezelni kell. Napjainkban bátorítják a konfliktusok felszínre kerülését, mert a konfliktusok hiánya a változások hiányát is jelenti.
A konfliktusok elősegítik a dinamikus környezethez való alkalmazkodást és akár a szervezeti tagok megelégedettségét is növelhetik.
Mi a szervezeti konfliktus?
Konfliktusba akkor keveredhetünk, ha veszélyeztetve látunk valamit, ami számunkra fontos. Ez lehet erőforrás, előmeneteli lehetőség, döntési alternatíva, státus, vagy akár saját értékünk.
Konfliktus akkor keletkezik, ha erről a számunkra fontos dologról mások eltérően vélekednek.
A konfliktus észlelt jelenség, nincs konfliktus, ha a véleménykülönbséget egyik fél sem észleli, vagy nem tekinti problematikusnak.
A konfliktus a felszínen mindig személyek vagy csoportok között bontakozik ki, de az esetek többségében szervezeti okai vannak.
Funkcionálisnak vagy konstruktívnak tekintjük azt a konfliktust, ami elősegíti a csoport céljainak elérését, növeli teljesítményét.
Diszfunkcionálisnak, vagy destruktívnak nevezzük ezzel szemben azt a konfliktust, amely a szervezet/csoport teljesítmény csökkenéséhez vezet.
Konstruktívnak tekintjük azokat a konfliktusoka, amelyek:
- növelik a kreativitást, az ötletek felszínre kerülését,
- leleplezik az irracionális érveket,
- enyhítik a feszültséget,
- a változás és az önértékelés lehetőségét viszik a csoportba,
- átláthatóvá teszik a hatalmi és erőviszonyokat, stb.
Destruktív az a konfliktus, amely
- védekező, blokkoló magatartáshoz vezet,
- polarizálja a csoport véleményét,
- a csoport széteséséhez vezet, stb.
A konfliktus kialakulásának folyamata:
Minden konfliktusnak van valamilyen előzménye: a kölcsönös információhiány a másik céljairól, törekvéseiről, vagy félreértett kommunikáció, nem megfelelő vezetési stílus, stb.
A konfliktus lehetőségéből tényleges konfliktus akkor válik, ha ez valamelyik érintett félben tudatosul, ezt nevezzük észlelt konfliktusnak, ami vélt ellentmondásokból is kialakulhat.
A konfliktus észlelését és átérzését a konfliktuskezelés stratégiájának kialakítása követi.
A konfliktus alatti tényleges viselkedés során a felek nyíltan konfliktuskezelési stratégiájuk megvalósítására törekszenek.
A konfliktus a harmonikus, konfliktusmentes állapot és a másik megsemmisítésére törekvő szélsőséges támadás között több fokozatot felvehet.
A tényleges konfliktus e skála valamely pontján kezdődik és két jellegzetes lefutása képzelhető el:
- az egyik a kezdeményezés-reakció- viszontválasz-reakció folyamatában a konfliktus kiéleződése felé vezet,
- a másik a megoldás, megegyezés irányába vezet.
Következmény: az egyik növeli a szervezet teljesítményét, a másik csökkenti. Csak a következmények ismeretében adhatunk végleges választ arra, hogy a konfliktus konstruktív volt-e vagy destruktív.
Ha szeretné megtudni, hogy cégében melyik konfliktus milyen arányban van jelen, keresse kollégánkat, s felvesszük Önnel a kapcsolatot.
