Nem, nem tévesztettük el, komolyan beszélünk. Sokkal nagyobb hasznossága van annak, ha ismerjük vezetőink érzelmi beállítottságát és energiaszintjét, mert ez az, amit fejleszteni – nos, nem mondjuk, hogy lehetetlen, de nem könnyű, s nagyon hosszadalmas, nem feltétlen megtérülő folyamat. Míg egy-két vezetői kompetencia fejlesztése sokkal egyszerűbb még akkor is, ha nem annak tűnik!

Persze, rengeteg helyen lehet látni mindenféle tesztet – némelyik ezt, némelyik azt méri. Ha hozzávetőleges eredményt szeretnénk, akkor szinte mindegy is, hogy mely ország fejlesztéséről beszélünk – a legnépszerűbbek még mindig az amerikai tesztek. Minden bizonnyal van valami köze az érzelmekhez, de azért valljuk meg: egyáltalán nem mindegy, hogy mekkora mennyiségű információ birtokába jutunk, s főleg az nem, hogy milyen minőségűébe. Ami pedig a legfontosabb: milyen mentalitást vettek alapul. Nos, értem én, hogy ha valami több, mint 20 ország adatait tartalmazza, az remek dolog, csak nem feledkeztünk meg valamiről? Történetesen arról, hogy ha a magyar mentalitást nézzük, nem szabad hasonlítanunk mondjuk egy amerikaihoz. De még egy osztrákhoz se! Teljesen egyedi érzelmi lenyomatunk van, ezért teljesen egyedi módon kell azt mérnünk! 
Nézzük meg, mire használható a kimondottan magyar mentalitásra fejlesztett Consilium EQ teszt! 

Először is méri, hogy a tesztet kitöltőnek melyek a rutin érzelmei, amiben napi szinten a legtöbb időt tölti. Figyelem: ez nem azt jelenti, hogy abban az érzelemben vagyunk a legszívesebben benne, de nem ám! Hanem azt, hogy komfort zóna. Hogy ez miért nem mindegy? Hát csak azért, mert ha bárkit megkérdezel, melyik érzelemben tartózkodik a legszívesebben, akkor azért nagy valószínűséggel a jókedv ott lesz a top-on. Hát persze: mégis, ki szeret szomorkodni? Ugyanakkor ha ugyanez az ember kitölti a tesztet, elképzelhető, hogy eredménynek épp az ellenkezője jön ki.

Megtudhatjuk a kitöltőről, hogy javarészt mondjuk ellenséges, vagy az unalom zónában van. Én bizony nem szeretnék olyan munkatárssal dolgozni, aki naphosszat mást se tud, csak morogni, dühöngeni, vagy szomorkodni. Nincs annál lehangolóbb egy kollektívában. Mert hisz egy interjú alatt, vagy akár még néhány hétig is az ember képes tartani magát, hogy megfeleljen, hogy a próbaidő akadályait az elvárásoknak megfelelő módon vegye, nekünk azonban nem hetekre, vagy hónapokra kellenek emberek. Stabil pontok kellenek, olyanok, akik illenek a csapatba, s hosszú távon megmaradnak nálunk. Nem beszélve a kimutatható motiváltsága szintről, ami ugyebár a munkához való hozzáállását határozza meg.

Megtudhatjuk azt is, hogy ki fogja keresni a konfliktust, ki lesz konfliktuskerülő, vagy épp ki fogja a jól összeszokott kis közösségünket pillanatok alatt szétrombolni. Belülről, láthatatlanul, szinte pillanatok alatt. Egy jól összeszokott kollektíva esetében is elég 4-6 hónap ahhoz, hogy egy rejtett ellenséges lelkületű egyén szétzúzza azt.

Persze, nemcsak erre jó a teszt. Azt is megtudhatjuk belőle, hogy a kitöltőnek mennyi energiája van, mi az, amiben töltődni tud, s mik azok az érzelmek, amelyeket nála kiváltva teljesen leszívják majd az energiáit.

Jó kis energiavámpír detektor is egyben a teszt, bizonyos típusú érzelmi mintázat épp ezt a típust hivatott kifejezni, s sorolhatnám.

Olyan lehetőség is rejlik a tesztben, amelyet sokan nem használnak ki: ha lemérjük a csoportokat, könnyebben megy az átszervezés, mert kapásból meg tudjuk mondani majd, hogy egy csoport tagjai miért nem tudnak igazán együttműködni, vagy hogy hogyan lehetnének jóval hatékonyabbak. Nem beszélve arról, hogy az adott egyén, vagy csoport motivációs eszköztára is kibővül, ha az eredményeket megfelelően nézzük.
Képet kaphatunk a kitöltő személyének motivációs bázisáról, mit preferál, mire kell vigyáznunk, milyen előnyei vannak a csoport szempontjából, egyáltalán vannak-e előnyei, vagy épp ellenkezőleg, csupa hátrányokkal szembesülünk majd vele kapcsolatban. 

S még egy elég fontos információ: a tesztből látható, hogy a home office mennyire van neki kitalálva, vagy mennyire lesz benne demotivált. Fog-e tudni otthon is hatékony munkát végezni, vagy sem? Ennek egyik aspektusát nagyon pontosan kimutatja az eredmény.

A tesztet igazából általánosan jellemezni, általánosítani nem lehet, s épp ez benne a jó: meg kell tanulni a benne rejlő összefüggéseket, s hogy miket érdemes kérdezni utána az interjún, hogyan kell validálni.

A teszteredmény, maga a grafikon, ha nem vagyunk felkészültek, ugyanolyan általános információkat fog mutatni, mint bármelyik hangzatos sablon-teszt. Ez nem azafajta mérőeszköz. Itt a validálás személyesen történik, s az összefüggésekben rejlik a kulcs. Minden ember érzelmi mintázata egyedi, éppen ezért itt a sablonizált értékelés semmit nem jelent. Viszont az eredmény annál inkább használható.

Van lehetőség arra, hogy megtanuljuk mi magunk, hogy hogyan kell egy ilyen tesztet kiértékelni, ugyanakkor az is egy opció, hogy kérünk hozzá interjút, s egy prezentációt. Néhány külső prezentáció után már mi magunk is jó megközelítéssel meg tudjuk majd mondani, hogy az eredmény vajon kedvező, vagy sem a számunkra.

Szóval ez a teszt sokmindenre jó. Nemcsak a rezonanciánk derül ki belőle, hanem az is, hogy milyen súllyal esik latba nálunk a pozitív és a negatív oldal. Meddig leszünk képesek lelkesedni, mekkora energiát tudunk belefektetni a munkába, azaz: mekkora lesz a teherbírásunk. A tanulékonyság foka, s egy-egy képzés módszertana is könnyen megfogható, ha a résztvevők, akik a tréningre jönnek ilyen tesztet töltenek ki. Egész egyszerűen lehet tudni, hogy kire hogyan figyeljünk, kit mivel fogunk tudni megmozgatni. Így az sem fordulhat elő, hogy egy ilyen módon megtartott tréningen akárcsak egyetlen “sunnyogó” ember is legyen, hisz eleve számítunk rá, s megvan az eszköztár is ahhoz, hogyan nyerjük el a figyelmét, s hogyan tud ő személy szerint tanulni.
Az érzelmek befolyásolják a viselkedésünket, érzelmi attitűdünk lehet állandó (ezt mutatja a teszt) és pillanatnyi (lezuhanhat, vagy felszökhet) –  az eredmény megmutatja, hogy kitöltője milyen állapotba zuhan majd le, illetve hová tud feljutni, illetőleg mik az adott munkatárs nyomógombjai, tehát mire kell ügyelnünk nála. 
Kompakt, sokoldalú kis teszt, érdemes magunkon kipróbálni, hogy milyen az, amikor nem kontrolláljuk az érzelmeinket, milyen a valós érzelmi mintázatunk. 
Hogy be lehet-e csapni a tesztet? Persze, bárki kitöltheti úgy, hogy végig olyan dolgokat állít, tudatosan, amelyek nem igazak. De gondoljunk csak bele: 180 kérdés, tudatosan összerakva…tényleg azt gondoljuk, hogy ennyi kérdésen át egységes képet tudunk kialakítani magunkról tudatosan úgy, hogy nem látszik? De bizony, kedves leendő tesztkitöltőnk, ez bizony látszik. Az időn, az ellentmondásokban, ami az összefüggésekből kiderül. És hát 18-20 perc alatt nem tudunk teljes összefüggésanalízist csinálni, meg még válaszolni is 180 kérdésre. Márpedig az óra ketyeg. Nos, egy próbát azért megér, nem igaz? Csak bátran. Nincs abban semmi, ha az ember kitölt egy tesztet, s szembesül önmagával… legalább tudja, hogy hol érdemes figyelnie.

Érdemes megfontolni a teszt használatát: megtudni, hogy meglévő vezetőink, kulcsembereink hogy állnak ma – most, a válsághelyzet közepén, mire számíthatunk tőlük, mennyire motiváltak, vagy épp ellenkezőleg, demotiváltak, s mire figyeljünk velük kapcsolatban. Keressen minket, segítünk!