A változás a szervezetet a jelenlegi helyzetéből egy kívánt állapotba kívánja „átvezetni”.
A szervezetek nyílt rendszerfelfogásából következik, hogy alkalmazkodniuk kell a külső környezetükben bekövetkező változásokhoz, ugyanis dinamikus környezetben csak akkor lehet eredményes egy szervezet, ha állandóan megújul, változik.
Ugyanakkor minden szervezetre jellemző valamilyen szinten a stabilitásra való törekvés, a megszokott struktúrákhoz és magatartásokhoz való ragaszkodás is.
A szervezeti változások több dolgot változtathatnak meg: folyamatokat, technológiát, struktúrát, kultúrát, hatalmi viszonyokat, magatartást, stb.
A szervezet tagjai „normál ügymenetben” is lehetnek elégedetlenek a szervezetükkel, de az ellenállás hatványozott eséllyel és erővel jelentkezik akkor, ha a szervezet változási folyamatot kezdeményez.
A változásokkal szembeni idegenkedés   mélyen emberi dolog és pszichológiai törvényszerűségekre vezethető vissza:

• a szervezeti tagokat ösztönük és pszichikumuk első megközelítésben a változásokkal szembeni ellenállásra buzdítja,
• léteznek olyan szervezeti törvényszerűségek, amelyek a változások sikeressége ellen hatnak,
• a szervezeti ellenállás kialakulásának oka az is lehet, hogy rosszul irányítják a folyamatokat.

A szervezeti ellenállás személyi okai:

• a pszichológiai tényezők közül talán a legfontosabb az ismeretlentől való félelem, bizonytalanságkerülés, a status quo megőrzésére való törekvés,
• a változás fenyegetheti az anyagi érdekeket,
• a változás nemcsak a megszokottat, hanem a munkahelyet is fenyegeti,
• a szelektív észlelés,
• a magatartási tényezők közül az egyik legfontosabb az ún. „kívülálló (outsider) effektus”,
• de a dogmatizmus, a kényelmesség, a bizalmatlanság is a változások sikere ellen hat.

Az ellenállás szervezeti okai:
A szervezetek is törekednek állapotuk fenntartására, amit szervezeti konzervativizmusnak is nevezhetünk. A vezetői szándékok megfordulásának logikai háttere a következő:

• a változások kezdeményezői általában a vezetők, viszont azok a szervezeti tagok, akik a problémával nem kerülnek közvetlen kapcsolatba, nem is érzik közvetlenül a változás szükségességét,
• a vezetőkben és az érintett beosztottakban eltérő kép fog élni a változásokról, illetve a változások eredményéről,
• a változásokat kezdeményező vezetők túlértékelik a változás által elérhető eredményeket,
• a változások vezetői alulértékelik az érintettek rugalmatlanságát és a változásokkal szembeni ellenállást,
• a változások vezetői a felmerülő szervezeti és személyi akadályokat a többi érintett személyes hozzáállására vezetik vissza, az érintettek pedig a helyzet objektív nehézségeit okolják.

Az eltérő viszonyulás eltérő információkra, eltérő észlelésre és a változással való eltérő azonosulásra vezethető vissza.
Az ellenállásnak további okai is lehetnek:

• a hatalmi pozíciók féltése,
• az erőforrás sémák megváltozása,
• szakma, vagy szervezeti egység megkérdőjelezése,
• szervezeten belüli bizalomhiány,
• erős kultúrák változást nehezítő hatása,
• a szubkultúrák, a szervezeten belüli csoportok normarendszere

Az itt említett tényezők, mint a szervezeti változásokkal kapcsolatos ellenállás okai éppen azok, amelyek a szervezeti hatalmi játszmák, politikai mozgások középpontjában is állnak. Nem véletlen tehát, hogy a szervezeti változásokat igen aktív hatalmi, politikai tevékenység kíséri. Nem könnyű ezt lemenedzselmi, pláne akkor, ha egy szervezet épp a fennmaradásért küzd.