Rengeteg teszt kering az interneten, tanácsadó cégeknél, mérésekkel foglalkozó szervezeteknél, sőt, néhány fanatikus csoport is dologozik ilyen eszközökkel. Éppen ezért az első legfontosabb dolog, hogy jól válaszunk, hisz mint korábbi írásainkban azt ecseteltük, nem minden teszt mér megfelelően.
1989 óta foglalkozom teszteléssel – tesztfejlesztéssel is. Azóta rengeteg tesztet kipróbáltam, sőt, néhány fejlesztésében is részt vettem, így az a legkevesebb, ha megosztok tapasztalataimról néhány gondolatot.
Nagyon sok ún. személyiségteszt eléggé felszínes és elnagyolt ismeretet ad a tesztkitöltőről, s éppen ezért épp az ellenkező hatást éri el, mint amit kellene. Nem arra ösztönzi kitöltőjét, hogy a grafikonok és jelentések mögé nézzen, s elindítson egy valódi megismerést, hanem arra, hogy vagy azonnal “beleszeretünk” a jelöltbe, s biztosra vesszük, hogy ő lesz a megfelelő, vagy épp az ellenkezőjére: leírjuk, s biztosak vagyunk azonnal abban, hogy nem, nem ő lesz a mi emberünk.
Nyilván, egyik sem opció: olyan tesztet kell választanunk, amely két alappilléren nyugszik (legalább):
- Megtanítják, hogyan kell a teszteredményt validálni, hogyan kell olvasni a sorok között, milyen összefüggések vannak a tesztben, illetőleg hol és hogyan lehet az egyes teszteredményeket egymással összehasonlítani. Itt persze alap: validálni kell a tesztet!
- Tartozik hozzá egy mélyinterjú, amin a tesztet ismerő interjúztat, s validálja az eredményt, s csak utána elemzi a megrendelőnek a kapott ereményeket.
Maga a grafikon, vagy a szöveges értékelés még nem eredmény. A mélyinterjú lesz az, ami megadja majd a válaszokat azokra a kérdésekre, amelyek a legfontosabbak magunkkal, munkatársainkkal, leendő munkatársainkkal kapcsolatban. Sokszor a kulisszák mögött vannak az igazi válaszok, az igazi erősségek, az igazi veszélyek, ezeket érdemes feltárni, ezek nélkül az eredmény nem eredmény.
Szóval miért döntöttem azok mellett a tesztek mellett, amelyekkel jelenleg is dolgozom? Mert sokkal lényegesebb, s mélyebb információkat kapok meg általuk, mintsem azt gondolnánk.
Íme egy példa saját gyakorlatomból:
Tesztkitöltő Úr (nevezzük csak így) a munkáltató javaslatára érkezett hozzám tesztelésre. Nagyon jól teljesített, de nagy volt a fluktuáció a csapatában. Sok konfliktusa volt az embereivel, ami nem csoda, hisz ha a DISC-et vesszük, egy „tűzpiros” vezetővel volt dolgunk, aki elég határozott volt, tudta, mit akar, s nem igazán foglalkozott azzal, hogy kinek tetszik, s kinek nem. Emellett remek kommunikációs képességekkel rendelkezett, mindenkinek el tudta adni saját tehetségét, s hogy ő az, aki nélkül még a gépben a fogaskerekek sem tudnak működni. Ugye ismerős a típus?
Nos, 3 tesztet töltettem ki vele, majd azt követte a mélyinterjú. Mr Tesztkitöltő már nem első munkahelyén dolgozott, s számtalanszor töltött ki tesztet, s „tudta” hogy kell az ilyen teszteket kitölteni, s hozzám érkezve meg is volt győződve arról, hogy eredménye tökéletes. Nos, az is volt. Tökéletesen mutatta, hogy hol próbálta becsapni a teszteket, milyen területeken torzít, hisz a 3 tesztbe nemcsak kontroll pontok vannak beépítve, de egyfajta torzítás vizsgálat is. Persze, legyünk jóinduatúak: Mr Tesztkitöltő nem akart engem, vagy mást becsapni, dehogy. Nemcsak nekünk, magának is hazudott. Ok. Ugyanakkor felteszem a kérdést: a munka szempontjából nem mindegy, hogy valaki azért tolja másra a felelősséget, mert tudatában van , vagy azért, mert nincs tudatában? Persze, igazán nem mindegy, hogy valaki szándékosan hazudik, vagy maga se tud róla, de a kérdés felmerül: hogy fog reagálni adott szituációban? Nem lehet kiszámítani. S egy felelősségteljes beosztásban ez azért elég fontos lenne, nem?
A teszteredmény validálásnál persze kijöttek az ellentmondások, hogy visszatérjünk tesztalanyunkra, s ahogy egyre mélyebbre ástunk abban, hogy ki is ő, s mit is szeretne, a válaszok elkezdték azokat az ellentmondásokat tükrözni, amelyek egyébként is benne voltak a teszteredményben.
Nem szaporítom a szót: kiderült persze, hogy a delikvens inkább torzít, mint őszinte, s azért volt akkora a fluktuáció, mert ebből fakadóan felfelé igencsak nyájasan, “intelligensen” tudott kommunikálni, de lefelé taposott, méghozzá keményen. Kicsinyesség miatt nem vezető, hanem főnök volt, aki szinte a kezdetek kezdetétől visszaélt újonnan szerzett hatalmával, s gyorsan hatalmaskodóvá vált, amely erős kisebbségi komplexusát próbálta tudat alatt kompenzálni.
Nos, ilyen eredmény csak egy grafikonban, vagy egy általános leírásban nem található meg. Ehhez van szükség a mélyinterjúra: Értenünk kell, mi van a kulisszák mögött. Milyen összefüggések vannak a tesztekben, amelyek ránézésre irányítják a figyelmünket, s visznek egyre mélyebbre, s láttanak meg velünk olyan dolgokat, amelyekről azt gondoljuk, hogy nem is fontosak, s mégis, talán ezek képezik a teljes működés alapját az egyénnél.
S hogy mi lett Mr Tesztkitöltő Úrral?
Annyira biztos volt önmaga tökéletességében, hogy teljes felhatalmazást kaptam ahhoz, hogy bármilyen kérdésre válaszoljak a Munkáltatónak vele kapcsolatosan.
Hát, válaszoltam. Azóta a felére csökkent a fluktuáció. Nyugalom van. S az emberek megtapasztaltak valami döbbenetesen új dolgot: a fogaskerekek is képesek működni a gépben….Mr Tökéletesség úgy döntött, nem óhajt szembesülni a hibáival. Mint vezető. A többieket persze fejleszteni kellett volna, ő maga viszont nem volt hajlandó fejlődni, így továbbállt valahova máshová, fényezni a törékeny ego-t, amely nemcsak halovány tűfokon egyensúlyoz, de tönkre is tehet bennünket.
…nem hiszem, hogy fel kéne tennem a kérdést, ami minden olyan felelős vezetőben, vagy HR-esben felmerült, ha igazán nyitott, s valóban szeretne több információval rendelkezni embereiről. De azért felteszem: mi van akkor, ha ez a mi csapatunkban is így van, de nem vettük észre? Mi van, ha korábban megszerzett jó tapasztalataink Mr Tökéletesről (egyúttal a miénkről) nem láttatják meg velünk csak a jót, s felmentést adunk mindig, amikor nem a várt eredményt kapjuk? Nos, tényleg: mi van ilyenkor? Mások hallgatnak, nem szólnak, nem akarnak konfliktust a főnökkel…akkor bizony változás sem lesz. Mi vagyunk a kulcs: a vezetők. Nekünk kell megfelelő emberismerettel rendelkeznünk, hisz embereink ismerete lesz a kulcs ahhoz, hogy igazán hatékonyan tudjunk velük együttműködni, s valódi, személyre szabott motiváció dolgozhasson a háttérben. De hogy az egyszerűbb dolgoknál maradjunk: könnyebben kommunikálunk, s érjük el a céljainkat, ha tudjuk, ki milyen üzemanyaggal működik.
Úgyhogy nem mindegy, milyen az a teszt.
Szeretne biztosra menni? Jó lenne a megfelelő teszteket kitöltetni a jelöltekkel? Keressen minket, segítünk nemcsak a választásban, a tesztelésben és az eredmények validálásában is.
