Strukturált interjú A strukturált interjúkon előre elkészített sablon alapján teszi fel az interjúztató a kérdéseit. A célja, hogy minden jelöltről, ugyanazokat az információkat szerezze meg, ezáltal könnyebben összehasonlíthatók a jelentkezők.

Strukturáltalan interjú Ennek a típusnak a lényege, hogy helyzetfüggő kérdéseket tesznek fel, a célja a minél szélesebb körű megismerés. Gyakoriak a szituációs kérdések a strukturálatlan interjúkon. Főleg akkor érdemes alkalmazni, ha valamilyen gyakorlati készségre vagyunk kíváncsiak, vagy a jelölt gondolkodásmódját szeretnénk jobban megismerni.

Tanácsadó, toborzó interjúk: A vállalatok gyakran fejvadászok, tanácsadók segítségét veszik igénye a toborzás és kiválasztás során. Általában hiányszakmák, kulcspozíciók, illetve közép- és felsővezetők esetében szervezik ki ezen feladatok ellátását. Az interjú célja az előszűrés, a legesélyesebb jelöltek továbbítása a megbízó számára. Itt a másféle nézőpont, az elfogulatlanság is szempont.

Vállalati HR-es, személyzetis:  Hasonló a cél, mint a fentebb említett interjú esetén. A jelölt személyiségére kíváncsiak, hogy a szakmai interjúra már a legjobb jelöltek jussanak tovább. 

Közvetlen felettes, szakmai vezető: Ha az embert a közvetlen vezető interjúztatja, akkor nagy eséllyel lesznek szakmai kérdések is. Az interjú célja a jelölt megismerése mellett a szakmai tudásának feltérképezése.

Közvetlen kolléga: Gyakran a jelöltet a közvetlen kolléga interjúztatja, ilyen esetben szintén előfordulhatnak személyes illetve szakmai kérdések is. Itt elsősorban a szimpátia lesz a döntő, az együttműködésben fontos szerepet játszhat.

Csoportos interjú: Ezt az interjú típust olyan esetekben szokták alkalmazni, amikor nagyon sok jelölt van egy-egy pozícióra, vagy arra kíváncsiak, hogy a jelentkezők hogy viselkednek csoportban. A betöltendő munkakörtől függően értékelik a jelöltek viselkedését. Általában fizikai munka esetén szokás alkalmazni, s elég nehezen lehet a szempontoknak megfelelést kiszűrni.

Stressz interjú: A stressz interjú célja, hogy a jelöltet stressz helyzetbe hozza és megfigyeljék, hogy milyen módon viselkedik ilyen körülmények között. Olyan pozíciók esetében szokták alkalmazni, amikor fontos az ember stressztűrő és konfliktuskezelési képessége, mint például, ügyfélszolgálat, illetve nehezített vezetői pozíciók.

Panel interjú: A panel interjú során a jelölttel szemben 3-6 fő foglal helyet, ők az interjúztatók, akik még az interjú kezdete előtt megbeszélik az interjú ívét, kérdéseit, menetét, hangulatát. Jelöltként kellemetlen érzés lehet, hogy egy „bizottság” előtt kell helyt állnunk, azonban a Panel interjúnak is meg vannak a maga előnyei. A több szem többet lát elve alapján komplexebb kép alakulhat ki a jelöltről, valamint csökken a szimpátia és az ellenszenv okozta torzító hatás, hiszen nem csak egy interjúztató ítéli meg a jelöltet, ezáltal sokkal objektívebb ítélet születhet.

Bárhogy is döntsünk, egy új pozíció várományosa lehetőleg több interjún essen át, külső és belső nézőpont is érvényesüljön, s a döntő szót a potenciális jelöltek közötti választásban mindenképp a közvetlen felettes mondja ki, miután mérlegelte a többi nézőpont eredményeit. 

Ha profi kiválasztási folyamatot szeretne, keresse kollégáinkat, összeállítjuk a pozícióra ideális folyamatot, kérésre mérjük és előszűrjük a jelentkezőket, hogy Önöknek már csak a releváns jelöltek maradhassanak, s ezzel rengeteg időt tudnak megspórolni saját berkeken belül. Keressen minket, segítünk!