Anélkül, hogy ismernénk egymást, az egyik első találkozás magával az álláshirdetéssel kezdődik, melyet egyáltalán nem mindegy, milyen tartalommal és módon teszünk közzé. Ahhoz, hogy jelentős, akár 22%-al hatékonyabb legyen a hirdetésünk, célszerű feltüntetni a munkavégzés pontos helyét, a várható feladatok listáját, munkaidő jellegét, elvárt tapasztalatot és a fizetésre vonatkozó adatokat (Profession.hu és NRC kutatócég közös vizsgálata alapján). Így bizalmat építünk a jelentkezőben, nagyobb valószínűséggel találja a hirdetésünket megnyerőnek és küldi el pályázatát.
Célcsoporttól függően fontos maga a megjelenés is. Tudta, hogy ha a jelentkezésre történő online felület nincs telefonra optimalizálva, akár 40%-al kevesebb, potenciális jelölt tölti azt ki? Ha a célcsoportunk főként a fiatalok és középkorúak, valamint szellemi pozícióra keresünk munkatársakat, a jelentkezési felületen könnyítsük meg a kitöltés folyamatát azzal, hogy telefonos használatra is optimalizáljuk a felületet.  
Ha szerencsénk van és a kitöltés (jelentkezés) elkezdődik, további 20% jelentkezőt veszíthetünk, ha a jelentkezés több, mint 5 perc időt vesz igénybe, 15 percnél több kitöltési idő esetén viszont már a jelentkezők felét is elveszíthetjük (Recruiter.com), ezért érdemes nagyon jól átgondolni az online jelentkezés formáját: szorítkozzunk a számunkra legfontosabb tartalommal bíró kompetenciákra, elvárásokra. Esszét ne a jelentkezésben kelljen írni: az önéletrajz és motivációs levél (ha kérünk), csatolmányként kerüljön fel a jelentkezéshez. 
A pozíciókra érkezett jelentkezők átlagosan 10 nap alatt helyezkednek el (Officevibe.hu), ezért nagyon nem mindegy, hogy az interjú és a visszajelzés (felvétel) között mennyi idő telik el. Lehetőség szerint jelezzünk vissza 10 napon belül, hiszen így könnyen értékes jelöltektől eshetünk el. Abban az esetben, ha nem sikerült döntésre jutnunk, az ígéretes pályázóval tartsuk a kapcsolatot és a lehető legrövidebb időn belül értesítsük a döntésünket illetően (akár pozitív, akár negatív a döntés). 
A fentiek mellett természetesen alkalmazhatók még egyéb lehetőségek, melyek segítenek a legjobb jelölteket magunk mellé állítani. Ez viszont nem pusztán a munkaerő-állomány megfelelő kialakításában fontos, de extra haszonként a munkaerőpiaci versenyképességünket is növeli.
Összességében elmondhatjuk, hogy a kiválasztási folyamat a mi, kifelé irányuló kommunikációnkkal és megjelenésünkkel kezdődik. A folyamat akkor igazán sikeres, ha ez tervezett, tudatos és korántsem ér véget ebben a fázisban: ha megtaláltuk, meg is kell tartanunk a jó munkavállalót. 
A folyamat eredményes kivitelezéséhez jó mankót ad az „Employer Branding” (munkáltatói márkaépítés): a fenti ötletek és egyéb, a továbbiakban alkalmazható lehetőségek mind-mind egy lépéssel közelebb visznek minket a sikerhez. 
Ebben próbálunk mi is segítséget nyújtani  és időről időre hasznos gondolatokkal támogatni az Önök működését. 
További ötletekkel Employer Branding és más témában hamarosan jelentkezünk!